Semnalul
Să fie foarte clar: superficialitatea și indolența sunt bine fixate în ADN-ul românilor și se vor dezlipi cu mare greutate. Peste o generație, dacă nu și mai mult de atât. Superficialitatea și indolența sunt acolo din familie. Dar mai ales din școală, unde superficialitatea și indolența sunt adevărate materii de studiu. Avem profesori excelenți la aceste materii, cu performanțe excelente, generație după generație. Și nu ar avea cum să fie altfel și în firme și în tot felul de alte organizații. Excepțiile sunt puține. De aceea, nesuperficialitatea și neindolența au ajuns să fie, în foarte multe cazuri, principalul criteriu de selecție în recrutare. Adesea chiar singurul. Și încă ceva pentru cei care intră în panică dacă citesc un text fără concluzie: dacă chiar nu sunteți superficiali și indolenți, să nu vă așteptați ca și angajatorul să știe asta, sau să vă creadă pe cuvânt. Va trebui să-i trimiteți niște semnale clare cu această informație. Ceea ce candidații din alte țări, cu mai puțini indolenți la mia de locuitori, nu au nevoie să facă. Fiindcă acolo e invers, angajatorul te consideră nesuperficial, ab initio.

O decizie grea
Nu am văzut nici măcar o singură dată un angajator pentru care să fi contat, chiar și foarte puțin, în decizia de a invita pe cineva la interviu, ceva citit prin rubricile cu achievements din CV-uri. Nici o singură dată, măcar, în cei peste 30 de ani de când fac recrutări. Ba dimpotrivă, au fost multe cazuri în care niște achievements caraghioase i-au făcut pe angajatori să râdă și să-i scoată din discuție pe respectivii realizatori, ca urmare a râsului. Gândiți-vă bine, așadar, dacă sunteți printre cei 1-2 din 100, nu mai mult, care chiar pot să-și pună niște achievements în CV care să conteze. Sau măcar să nu riscați să vă faceți de râs. Dar, pe de altă parte, chiar dacă vă dați seama că nu sunteți unul dintre cei 2, va trebui să decideți ce faceți cu recrutorii care vă vor respinge pentru că nu ați trecut achievementsurile în CV! Și sunt din ce în ce mai mulți aceștia… Prin urmare, va trebui să luați o decizie dureroasă: pe cine alegeți să vă respingă CV-ul, angajatorul trecut prin viață și cu capul pe umeri, sau recrutorul care respinge CV-uri care nu au trecute achievements în el? Grea decizie! 😊 😊

Nimeni nu vă va lua apărarea
Ca principiu general în relația cu firma, ca entitate abstractă, dar și cu superiorii, cu colegii și chiar cu prietenii de job, vă recomand să fiți precauți când vine vorba despre ceea ce în viața civilă numiți morală, principii morale, comportament moral. Și să fiți pregătiți pentru ce e mai trist și mai rău, să nu vă ia prin surprindere dacă se întâmplă. În cazul în care vi se face o nedreptate, voită sau nu, reparabilă sau ireparabilă, puneți răul înainte și așteptați-vă ca NIMENI DIN JUR SĂ NU VĂ IA APĂRAREA. Chiar dacă adevărul e evident și știut bine de toată lumea. Când există cel mai mic risc pentru ceilalți să fie atrași într-o dispută care nu e a lor, toți se vor retrage și te vor lăsa singur. Indiferent de gravitate și de miză pentru tine. Chiar și (sau mai ales!) prin multinaționale…

Europassul…
O problemă des întâlnită la CV-uri, care uneori poate duce chiar la înțelegerea greșită a experienței candidatului, dar cel mai adesea ridică un semn de întrebare la adresa inteligenței lui și asupra felului său de a face lucrurile. E frecventă la cei cu CV-uri Europass și la cei cu CV-uri lungi și prost structurate, când nu-ți dai seama care job la care angajator a fost, dacă la cel de deasupra lui în CV, sau la cel scris dedesubt. Și e cam enervant să te vezi obligat să o iei de la capăt ca să-ți aduci aminte dacă omu a început enumerarea întâi cu jobul și apoi cu angajatorul, sau invers. Chiar sunteți atât de siguri că aveți un CV suficient de clar și de bine pus în pagină, care să nu aprindă astfel de beculețe?

E încă virgină și așteaptă să fie…
De băgat bine la cap ce înseamnă puterea marketingului. Vezi Nordis. Dar și în politică, și în consumer și peste tot. Marketing pe care mulți din real estate (dezvoltatori, agenții, arhitecți, constructori etc.) îl tratează cu mare dispreț și cu un orgoliu demn de o cauză mai bună, convinși că EI nu au nevoie de așa ceva. Și atenție mare, mai ales când ești tu însuți targetul campaniilor de marketing bine făcute! Cei din real estate nu au crezut până nu au văzut cu okii lor și nu au simțit pe propriile conturi cum le-au luat fața niște nou veniți, într-un timp atât de scurt, că încă nici nu s-au dezmeticit pe deplin. Dar acum e prea târziu să-i mai ajungă din urmă pe cei de care râdeau. Aceștia sunt oameni care nu dau doi bani pe teorie. Ei trebuie să vadă mai întâi, ca să înțeleagă. De aceea real estate-ul și tot ce e în jurul lui e o piață foarte bună pentru cei cu carte multă. E încă virgină și așteaptă să fie…

Vanitatea
Atenție mare la orgoliul disproporționat al candidaților, când faceți o recrutare. Ei îl numesc demnitate, onoare, mândrie etc. Dar, cel mai adesea, e doar vanitate, ciudă, frustrare. Aceștia sunt tot timpul gata să-și ruineze cariera și veniturile familiei ca să vă demonstreze ceva, să vă facă să regretați amarnic. Sau măcar puțin, dar tot să primiți o pedeapsă, oricât de mică și de simbolică. Sigur, și în sens invers funcționează exact la fel, că doar vanitatea nu se duce în vânt după ce te-ai mutat de pe scaunul candidatului pe cel al angajatorului.

Trage-n jos, nu-n sus…
O recomandare: nu mai trimiteți rapoarte de evaluare odată cu CV-ul! Și nici diplome, recomandări și orice altceva. Mai ales dacă vizați posturi de top management. Mulți își fac tot felul de teste, mai mult sau mai puțin serioase, mai mult sau mai puțin online, mai mult (rareori) sau mai puțin (adesea) credibile, de cele mai multe ori fără să scrie cine a făcut testul și în ce context și condiții, și apoi trimit rapoartele în stânga și-n dreapta. Vă garantez că asta vă trage imaginea în jos. Nu în sus, cum păreți să credeți. Chiar dacă în raport scrie că sunteți un manager cum rar s-a văzut prin locurile acestea. În toate rapoartele scrie asta, de altfel…

Am crezut că
Atenție, mare atenție când auziți de la un angajat „am crezut că”. Dacă auziți asta și a doua oară, și a treia oară, mai ales în contexte cu miză importantă, cred că ar trebui să vă gândiți să-l trimiteți să se angajeze la concurență. Mai ales dacă e pe o poziție managerială importantă, sau tinde către acolo. Dacă ia niște decizii cu consecințe importante pentru business prin mecanismul „am crezut că”, le va lua și pe următoarele la fel.

Cum pică mulți candidați interviurile și nu știu de ce… 
Marea grijă a angajatorilor, atunci când recrutează pentru poziții management, este să găsească oameni care pot să asigure și execuția strategiei, nu doar să facă strategii bune. Fiindcă o strategie bună o poți face într-o săptămână, dar restul de 51 sunt pentru execuție. Și se știe bine că marea, imensa majoritate a eșecurilor și falimentelor marilor companii s-au datorat execuției strategiei, nu strategiei. Or, dintr-un orgoliu absolut previzibil și o greșeală elementară de calcul, foarte mulți candidați scot în față exagerat de mult și insistă pe calitățile lor de strategi, lăsând implicit să se creadă că execuția e așa, ceva sub nivelul și demnitatea lor, pentru trepăduși. Suficient pentru angajatori și recrutori ca să le spună că sunt supracalificați și să treacă la următorul candidat.

Nu angajatorul e cel prost!
O avalanșă de ironii și de reproșuri la adresa ultimului articol, și ori de câte ori scriu că recrutorii și angajatorii citesc rapid și pe sărite CV-urile și iau decizia de a invita sau nu pe cineva la interviu în câteva secunde. Că angajatorii și recrutorii sunt proști, superficiali, neprofesioniști, păgubos de grăbiți etc. etc. Dar puțini știu (sau înțeleg, în caz că nu știu, dar le spune cineva) că decizia angajatorului de a respinge pe cineva sau de a invita la interviu AR FI EXACT ACEEAȘI, fie că parcurge și citește CV-ul în acest fel, fie că ar sta jumătate de ceas cu el în mână și ar citi și ar analiza fiecare cuvânt, cuvințel, punctșivirgulă, sau orice mai pun candidații acolo. Așa că, în această eternă ecuație/ dispută, NU ANGAJATORUL E CEL PROST!!!

Nu, nu sunteți chiar atât de proști!
Dar atenție, mare atenție la manualele de management!!! Atenție la ce citiți, dar, mai ales, la cum puneți în practică ceea ce citiți în cărțile de management, ce auziți la traininguri, coachinguri și în ce alte documentații folosiți pentru a vă administra mai bine businessul, în general, și cum să gestionați relațiile sociale, în special. Să nu uitați că TOATE aceste teorii sunt elaborate, testate, ajustate și ținute la zi în America, Europa Occidentală, Japonia, și cam atât. Adică țări în care nivelul de încredere între oameni (și, implicit, cel de cooperare) e (deocamdată!) de trei, cinci sau chiar șapte ori mai mare decât cel din România. Care nivel de încredere generalizată e de 10% în România – cel mai mic din toată Civilizația Occidentală, dacă ne socotim și noi acolo, deja. Or, ce merge foarte bine la un nivel de 67% (nivelul maxim atins până acum), 50% sau chiar 30%, s-ar putea să nu meargă deloc la 10%. Sau, și mai rău, să meargă exact pe dos. Așa că nu mai subestimați dificultatea rolului de manager în România! Care e incomparabil mai dificil aici, decât unul de la „ei”. Să nu vă mirați prea tare, așadar, că după ce citiți toate manualele de management din lume, faceți totul ca la carte și nu vă abateți nici cu o literă sau cu un semn de punctuație de la ce scrie acolo, vedeți că nimic nu merge. Asta dacă nu chiar pe dos, de multe ori. Nu, nu sunteți chiar atât de proști pe cât s-ar putea să ajungeți să credeți când vedeți că nimic nu funcționează. Va trebui, doar, să vă puneți propria minte la contribuție, incomparabil mai mult decât o face unul de la „ei”, care are cam totul pus pe tavă. Sau aproape totul, fiindcă au început și „ei” să aibă din ce în ce mai multe surprize în ultimii ani. Și, exact ca la noi, nu înțeleg (încă) de la ce li se trage…
PS: așa, ca o consolare, să știți că și la „ei” începe să scadă nivelul de încredere.

Fluturașul de salariu de la sfârșitul lunii
Dacă chiar vă căutați un nou job, nu vă bateți joc de șansele pe care le aveți, folosind un CV prost. Dacă angajatorul nu înțelege profilul în câteva SECUNDE, maximum 20-30, dă CV-ul deoparte, cu șanse aproape zero să-l mai citească din nou. Adică dacă nu înțelege unde lucrezi și unde ești în organigramă/ ierarhia firmei. Că natura jobului o deduce citind numele postului. Aproape niciodată nu citește angajatorul și descrierile/ detaliile posturilor din CV. Reacțiile angajatorilor cu un CV în mână sunt identice și aceleași de 30+ de ani, de când fac eu recrutări. Cam 1 din 20 de angajatori citește cu atenție CV-ul, din proprie inițiativă. Inclusiv (sau mai ales?) la posturile de senior management. Dacă insist eu să-l recitească, eventual cu niște explicații suplimentare, mai revin asupra lor, dar startul e deja compromis aproape iremediabil, pentru că intră automat în funcțiune mecanismul psihologic care are grijă de protejarea egoului, care-l împiedică să spună a doua oară că profilul e bun, odată ce a apucat să spună că nu este. Da, știu că vă răcorește puțin să spuneți că angajatorul și recrutorul sunt neprofesioniști și proști, dar gândiți-vă bine dacă asta ține loc de fluturaș de salariu la sfârșitul lunii…

Când scrieți e-mailul aplicației
O recomandare care o să-i sperie de moarte pe mulți: dacă sunteți un manager confirmat și cu încredere în sine și aplicați la un post important, NU folosiți stilul instituțional în scrisoarea de intenție (e-mailul aplicației): structură și formatare de document instituțional cu header, elemente de subliniere (bold, italic, underline, culoare etc.), limbaj de lemn, formule oficiale de introducere și de înkeiere etc. etc. Vă recomand să folosiți un format simplu (plain text), fără niciun bullet, bold sau alt element de subliniere, și să evitați cu orice preț limbajul de lemn. Ca și cum ați scrie unui coleg sau nevestei acestuia. Puteți fi foarte politicos și fără limbaj de lemn. Dacă știți cum, desigur…

Toți trei erau specialiști foarte buni
Dacă ar conta atât de mult experiența, pe cât sperați sau chiar sunteți convinși, ați auzi mai des despre angajați concediați pentru că nu știu destulă meserie, că nu mai țin pasul. Or, când ați văzut sau auzit despre așa ceva? Foarte, foarte rar. În marea majoritate a cazurilor, concedierile sunt cauzate de comportamente, atitudini etc., nu de nemeserie. Mi-au rămas ieri în minte cuvintele unui antreprenor cu un business foarte mare – aproape 100 Mil. € – care a dat afară trei directori CEO-1 în două luni. Și a rămas în minte nu pentru că ar fi fost o noutate, ci pentru absurdul situației: George, toți trei erau specialiști foarte buni pe domeniul lor și pe ce aveam noi nevoie, dar…

Costumele bej de acum 20 de ani
Cei care îmi trimiteau CV-uri cu poze în care aveau costume de o anumită culoare mai neuzuală în business (gri, crem, bleu, carouri etc.), au exact aceeași culoare și în pozele de acum – eu păstrez absolut tot, așa că pot face astfel de comparații. Am scris de o mie de ori că oamenii nu se skimbă aproape deloc, și ce am notat despre ei acum 10-20-30 de ani, se potrivește perfect și cu profilul de azi, în cel puțin 80% din cazuri. Până și hainele se potrivesc, după cum se vede… E bine să știți asta, chiar dacă vi se pare că ați evoluat foarte mult și că acum sunteți un cu totul alt om.

De ce sunt CV-urile din ce în ce mai proaste?
Ar putea părea incredibil, dar nu e, dacă stai și te gândești puțin… CV-urile sunt din ce în ce mai proaste – în sensul că înțelegi din ce în ce mai puțin din ele – dacă le compari cu cele din trecut, de acum 10 – 15 – 20 de ani. De când consultanții în CV-uri au inundat Internetul, a început un fel de țicneală generalizată. Fiecare vine cu altă idee, ca să-și facă loc pe piață și să se diferențieze de ceilalți consultanți, și a devenit o adevărată aventură să înțelegi ce vrea să spună acolo un candidat care nu e în stare să-și pună propria minte la contribuție. Dar, pe de altă parte, e și un ajutor indirect pentru recrutori: cu cât CV-ul e mai prost, cu atât informația despre candidat e mai relevantă.

Uniformele
Uniformele au un rol foarte important în societate, în comunități și în grupuri, și mecanismele sunt foarte aprofundat studiate științific, și apoi folosite intensiv peste tot unde se vrea transmiterea de semnale și influențarea privitorilor. Militarii, aviatorii, judecătorii, motocicliștii, interlopii, garda elvețiană a Papei, stewardesele, elevii de la liceele de elită, toți mizează pe fascinația și pe impactul pe care o uniformă îl produce în mintea privitorului. Printre multe altele, ele transmit niște mesaje foarte puternice, clare și înțelese de toată lumea: noi știm bine regulile, le respectăm cu strictețe, acționăm predictibil, nu aveți surprize cu noi, puteți avea încredere. Ei bine, exact aceleași semnale și mecanisme se declanșează și funcționează fără greș atunci când e vorba despre imaginea în business (cum te îmbraci, cum vorbești, cum scrii etc.), semnalele sunt aceleași, receptarea lor de către interlocutori e identică. Eu zic să mai reflectați…

Norocoșii 50+
Știm cu toții problemele celor de 50+, și care-i țin departe de angajatori. Dacă sunteți în acest grup, dar de partea norocoasă a medianei statistice, atunci în marea majoritate a cazurilor sunteți obligat să munciți mult mai mult decât ceilalți pentru a face această poziționare OBSERVABILĂ de către cei din jur – recte angajatorilor, dacă acolo vă aduce interesul. Dacă vreți ca angajatorul să facă eforturi ca să afle singur asta, sau dacă considerați că nu merită osteneala, e foarte probabil ca să fiți de partea cealaltă a medianei, și doar să vi se pară că sunteți norocos…

Multe comentarii…
Multe comentarii legate de relatarea cu cei trei manageri cu oarecare greutate care au decis să învețe să scrie software ca Plan B pentru faza descendentă a carierei, în caz că, dintre care unul chiar a făcut trecerea fără să fie obligat de ceva, descoperind chiar o oportunitate de business cu el dezvoltator activ și cu viitori angajați. Cei mai mulți se întrebau, mai mult sau mai puțin ironic, cum vor putea ei concura pe o piață a freelancerilor cu softiștii de meserie, care fac asta de o viață, și pe care nu îi vor ajunge niciodată, oricât de mult s-ar strădui. Doar că acești comentatori uită că pentru acces la clienți și câștigarea unor proiecte nu contează doar cât de bun softist ești. Importante mai sunt și cultura generală, vizibilitatea și înțelegerea pieței, cunoașterea clienților potențiali, pe cine cunoști personal, cine te poate recomanda și cui, câtă încredere inspiri, cum vorbești, cum te prezinți, cum scrii, ce marketing îți faci, ce imagine ai de apărat, cum știi să-ți stăpânești orgoliul etc. etc. Or, aici s-ar putea să aibă un avantaj net față de mulți softiști pe viață, incomparabil mai experimentați decât ei.

Talibanii fondului
Nu ar trebui să fie așa, însă îți sare în oki și ajungi să simți o mare ușurare și plăcere când vezi un text, un material, un site scris îngrijit, frumos pus în pagină, ușor de parcurs, bine structurat, cu grijă evidentă pentru cititor. Toate acestea ar trebui să fie peste tot, dar nu e așa. Te apuci cu mâinile de cap și îți piere tot keful când citești ceva făcut de mântuială, chiar dacă informația de acolo e foarte bună, folositoare. Chiar în articole de înalt nivel pur și simplu nu găsești autorul, nu găsești data și nu poți stabili contextul, sunt cu greșeli, fără nicio aliniere, segmentare a informației și textului, site-uri oribile – dar cu informație excelentă, totuși – din care trebuie să iei textul cu Ctrl C / Ctrl V și să-l pui apoi într-un fișier ca să-l formatezi puțin, spre a-l putea citi. Toți aceștia sunt luptătorii apărători ai „fondului”  la asalturile „formei”, desigur, care-ți spun cu mare dispreț că prezentarea e un moft, căcat, informația e importantă, desigur…

Planul B
Alți trei manageri destul de bine cotați (doi antreprenori și unul angajat) cu care am vorbit despre asta de curând și-au consolidat Planurile B până la punctul la care pot face deja trecerea, în caz că. Iar unul dintre ei (și cel mai cunoscut) chiar a făcut-o, abandonând businessul pe care-l are de aproape 30 de ani și trecând la software – pentru că acesta e Plan B la toți trei, să se facă softiști. Job cu care pot face câteva mii de Euro pe lună până pe la 70, sau chiar 80 de ani lucrând de acasă, de la plajă sau din pădure. Unul e pe inteligență artificială, ceilalți doi pe kestii clasice. Cel care a abandonat deja businessul veki pentru acest Plan B crede că anul viitor va face deja angajări și va dezvolta un nou business cu asta, că a găsit o nișă cu mare potențial. Așa că să nu mai aud de bieții 50+ pe care nu-i mai angajează nimeni. Orice 50+ist poate să-și securizeze viitorul făcându-se softist. Cu câteva (puține) excepții, doar lenea îi împiedică pe văitători să facă acest pas.

Mai e cale lungă până acolo
Managementul e mult mai mult despre jobul celorlalți, și mult mai puțin despre jobul tău, așa cum cred cei mai mulți. Că tu îți faci bine jobul tău și ai sistematic rezultate bune, că îți faci mereu treaba la timp sau chiar mai repede, nu te face automat manager, și nici măcar candidat la promovare ierarhică. Mai e cale lungă până acolo.

Viitorul Director General
O concluzie destul de ferma, legată de planurile de succesiune ale marilor antreprenori. Am văzut multe astfel de scenarii, și am și fost implicat activ în unele dintre ele. Ca antreprenor într-un business mare și complex, o abordare uzuală și logică este să angajezi pe cineva direct pe o poziție CEO-1 și să-l numești oficial în locul tău ca director general atunci când consideri că este pe deplin pregătit, peste o jumătate de an, un an, doi… Cei mai mulți dintre antreprenori prezintă scenariul acesta încă de la început candidatului, considerându-l ca principal argument motivațional. Și pe bună dreptate, fiind convinși că astfel vor atrage mai mulți candidați cu greutate. Așa și este, vor fi mai mulți candidați de nivel înalt, însă recomandarea mea fără rezerve este să nu faceți asta. Nu puneți în față argumentul cu succesiunea, și nu aduceți în discuție subiectul decât dacă vă întreabă candidatul – și cei cu anvergură sigur o vor face. Un manager bun își va da seama singur destul de repede care, sau că sunt astfel de șanse, va pune întrebări, va face calcule și scenarii. Dacă nu o face, sau dacă concluziile lui sunt prea bizare, atunci cel mai probabil nu are ce căuta pe un astfel de job, și astrele se aliniază de la sine. Însă cu un manager care se poartă din prima zi ca viitor director general al companiei – și nu mulți rezistă acestei tentații – șansele ca lucrurile să meargă prost sunt destul de mari.

Nu-i dați oameni în subordine!
Dacă aveți un angajat care spune domle, eu dacă-mi fac treaba pe care mi-o dai, o fac foarte bine, nu ai avut vreodată plângeri, ce te mai interesează pe tine ce fuck eu în rest, când o încep și când o termin, în cât timp și cum o fac?, țineți-l cât mai departe de pozițiile manageriale. Dați-i măriri de leafă, dacă e cazul, prime și ce mai vreți, dar nu-l promovați, nu-i dați oameni în subordine!

Precizie
Achievements din CV arată/ confirmă foarte clar NIVELUL MAXIM la care ați ajuns în carieră. Eu zic să vă gândiți bine înainte dacă chiar vreți ca cititorul de CV-uri să afle asta cu atâta precizie. Ca să nu mai spun și că cititorul mai taie instinctiv vreo 30% din ele, cam cât e considerată media statistică de exagerare în aceste situații…