Metode simple de impresionat candidații

Cel mai lung și mai detaliat anunț de recrutare pe care l-am pus eu vreodată pe site avea vreo șase pagini, plus încă vreo zece de anexe, în cazul în care cineva simțea nevoia unei documentări mai aprofundate. Cei de la British Council m-au rugat să îi ajut cu recrutarea unui Head of Arts, și am preluat anunțul lor, care era deja făcut (îl vedeți și aici). Ei bine, nu vă imaginați câte e-mailuri am primit în care expeditorii mă întrebau dacă ar putea primi niște detalii suplimentare. Și nu spun că mulți nici măcar nu se semnau, că acela e subiect de alt articol…

Pun multe anunțuri de recrutare în ultimele luni, de când am lansat Managero, site-ul de recrutare pentru poziții de management. Dacă ar fi după mine, le-aș pune pe toate foarte detaliate, cu toate informațiile despre angajator, cu galerii foto, video, documente atașate și tot ce ar putea descrie mai bine jobul și angajatorul. Însă rareori pot face asta, fiindcă cele mai multe sunt confidențiale, cel care va fi înlocuit nu știe încă ce i se pregătește, sau că nu vor să afle concurenții nu e foarte clar ce, sau pur și simplu fără motiv, doar pentru că văd că și alții fac la fel.

Dacă descrii cu detalii precise jobul și compania angajatorului, în mod normal nu ar mai fi nevoie defel de descrierea candidatului ideal, pentru că oricine e în target știe exact cum ar trebui să fie un candidat bun pentru acel post. Sau spus altfel, dacă nu știe sau nu înțelege, cel mai probabil nu are ce căuta acolo. Totuși, mulți scriu și asta, adică profilul detaliat al candidatului ideal, din motive pe care le voi explica într-un articol separat.

Și un mic prolog la acel articol: am pus acum câteva zile un anunț detaliat pe vreo două pagini, cu cifre, date, locuri, poze, salariu și multe altele. La cerințe am trecut sumar câteva lucruri uzuale legate de experiență, educație, limbi străine – nimic special sau neașteptat.

Comentariu pe LinkedIn, în care eram întrebat (nu sunt sigur dacă doar cu suspiciune, sau și cu ceva ironie) dacă anunțul e serios. L-am întrebat de ce, și mi-a răspuns că nu am menționat nimic despre profilul de personalitate al candidaților. „Ca de pildă ce?”, întreb eu… „Păi, să fie problem-solving, să aibă critical thinking, să știe să lucreze în echipă, să fie adaptabil, să aibă calități de lider, creativitate, deschis la nou, dorință de a învăța lucruri noi, lucruri din astea care se trec în orice anunț” „Aha! zic eu, și dacă e un candidat care are toate aceste calități minunate, dar nu le vede în anunț, nu mai aplică, fiind convins că se caută alt fel de angajat? Unul care să nu fie problem-solving, să nu aibă critical thinking, să nu poată să lucreze în echipă, să nu fie adaptabil, să nu aibă calități de lider, să nu fie creativ, nici deschis la nou, să nu aibă chef de a învăța lucruri noi?” „…” „Sau invers, continui eu, dacă un candidat consideră că nu e el cel mai tare la critical thinking, să spunem, va renunța și nu va mai aplica? Își va spune, iată, păcat, m-aș fi potrivit perfect dacă nu ar fi fost nenorocita asta de critical thinking… ☹” „…”

Da, ca angajator sau ca recrutor, când pui un anunț de recrutare trebuie să iei o decizie: să-l faci doar pentru cei care înțeleg repede ceea ce e de înțeles, sau și pentru ceilalți? Cel mai adesea, răspunsul e simplu: puneți cât mai multe în anunț, faceți-l cât mai lung! Cu cât mai multe, cu atât mai tare vor fi impresionați cei care îl citesc, îl vor da și altora ca exemplu și vă vor ține minte ca angajator „serios și profesionist”. Și asta ajută nu doar brandului de angajator, ci întregului brand, în general. Voi explica asta într-ul alt articol, peste câteva zile.