Criteriile de filtrare a CV-urilor în vederea invitării la interviu

Am văzut mii și mii de angajatori cu CV-uri de manageri în mână, decizând pe cine să invite la interviu și pe cine nu. Cu foarte puține excepții, parcurgerea lor dura câteva zeci de secunde, rareori mai mult de un minut, după care CV-ul ajungea în unul dintre cele trei teancuri: de invitat la interviu, rezerve și nu.

Fiecare avea întotdeauna în minte un set prestabilit de criterii de selecție pe bază cărora spunea cine da și cine nu, desigur. Și tot la fel de evident este că era un număr mic sau foarte mic, fiindcă altfel nu ar fi avut cum să decidă în câteva secunde – inclusiv pentru joburile cele mai importante, poziții de board în companii foarte mari.

Dar mult mai puțin evident este că aproape toți, cu excepții insignifiante care nu infirmă ceva relevant, au avut și au în continuare ACELEAȘI criterii de selecție. Nu am observat nicio diferență în cei 30 de ani de când analizez asta, criteriile sunt aceleași, și chiar ordinea e neschimbată. Nici crizele, nici Internetul, nici maturizarea si occidentalizarea societății românești, nici altceva nu a dus la vreo schimbare semnificativă.

Pentru pozițiile manageriale, aceste criterii sunt, în ordinea în care sunt căutate în CV/ parcurse:

• Originea, naționalitatea
• Vârsta
• Domiciliul/ rezidența
• Educația formală și cea adițională, certificări
• Joburile (începând cu cel mai recent și în această ordine):
  • Angajatorul:
    • domeniul de activitate
    • prestigiul
    • anvergura
  • Jobul:
    • natura jobului (descrierea sintetică/ rolul / misiunea jobului)
    • departamentul din care face parte
    • poziția în ierarhie
    • anvergura postului
    • detalii despre job, dacă nu reies automat din numele său și descrierea sintetică

În afară de acestea, care sunt eliminatorii, se mai uită și la:

• sexul (doar instinctiv, pentru că extrem de rar e criteriu de filtrare pentru interviu)
• nivelul limbii engleze, deși se consideră ab initio că e cunoscută, pentru că altfel e eliminat instantaneu
• expunerea internațională, când jobul o impune

Nu am întâlnit nici măcar un singur caz în cei 30 de ani în care decizia de invitare la interviu să fi fost determinată, sau influențată, măcar, de achievements, de statement, de lista de calități personale, de permisul de conducere, de vreun curs sau cursuleț făcut cu zece ani în urmă sau tot ce mai vezi într-un CV de manager. Și nici de vreo situație în care angajatorul să-mi spună clar că nu vrea femei pe jobul respectiv (deci criteriu de filtrare eliminatoriu), sau că are salarii diferite pentru femei și pentru bărbați.

Detalii:

Originea, naționalitatea, etnia: când nu sunt precizate explicit în CV, angajatorul caută să le deducă după nume, după locul studiilor sau al joburilor, după limbile străine (mother tongue) sau cine știe după ce alte indicii. La fel ca pentru domiciliul principal (unde se presupune că e și familia candidatului), unii angajatori își fac calcule de natură logistică (navetă, costuri de transport, disponibilitate, restricții legale etc.), dar intră în joc și tot felul de stereotipuri, prejudecăți, experiențe anterioare etc. etc. legate de anumite naționalități, etnii, comunități etc. Când acesta este un criteriu eliminatoriu de selecție, întotdeauna e prima informație care este căutată în CV, și restul nici nu mai sunt citite dacă se decide eliminarea din start.

Vârsta: nu există angajator care să nu fie interesat de vârsta candidaților. E și normal să fie astfel, de vreme ce profilurile manageriale, integrarea în colectiv și multe altele sunt destul de diferite în funcție de aceasta. Dacă și cum folosește această informație ca un criteriu de ierarhizare și de filtrare, e altă discuție. Diferențele sunt mari de la un job la altul, de la un angajator la altul, în funcție de context, de ce găsești pe piață etc. Încă nu am văzut până acum pe cineva care să considere că 30 de ani e totuna cu 50, și deci să nu întrebe de vârstă

Educația formală și cea adițională: mai întâi, o concluzie clară și fără niciun echivoc, bazată pe observații empirice după ce am discutat cu mii și mii de manageri și angajatori și am făcut mii de recrutări: cu cât compania e mai mare, mai serioasă, mai prestigioasă, cu atât mai mult contează educația candidaților la recrutare. Și sigur, există o legătură directă și între educația angajatorului (decidentul) și cerințele și așteptările legate de candidați, diferențele sunt vizibile. Cât privește educația adițională, în CV-urile manageriale contează doar certificările mari, recunoscute internațional (ACCA, CFA, MBA etc.). Cursurile și cursulețele nu numai că nu ajută cu nimic – nu am văzut în viața mea vreun angajator să le citească măcar, darămite să îi și influențeze decizia – ci adesea sunt dăunătoare, putând duce chiar la scoaterea din liste când angajatorul e nehotărât ce decizie să ia, pe muchie de cuțit între da și nu.

Angajatorul: înainte să se uite la joburile avute, cititorul se uită la numele celor care l-au angajat, căutând explicit informațiile în CV, sau încercând să le deducă dacă nu a avut inspirația candidatul să le pună, sau le-a ascuns intenționat. Despre țara din care este firma, dacă e o corporație internațională, prestigioasă, serioasă, cât de mare e businessul în lume și în România (cifră de afaceri, număr de angajați, prezență internațională). Domeniul de activitate, desigur, dacă e o companie despre care cititorul nu a auzit.

Jobul: numele jobului, în ce departament este, poziția în ierarhie (cui e subordonat și pe cine are în subordine). Dacă nu e dedusă direct din numele jobului și din anvergura angajatorului, natura jobului poate reieși destul de clar dintr-o descriere sintetică, de 2-3 rânduri, cel mult (job mission, role). Extrem de rar am văzut angajatori care să citească în detaliu tasks and responsibilities sau alte detalii minore legate de job. Job mission + informațiile despre angajator sunt absolut suficiente pentru a lua o decizie, aproape întotdeauna.

*

Repet aici ce am spus de foarte multe ori: pentru joburile manageriale importante, părerea și poziția favorabilă/ nefavorabilă față de experiența unui candidat (deci și decizia de a fi invitat sau nu la interviu) sunt determinate aproape decisiv de calitatea angajatorilor la care a lucrat, și nu de detaliile pe care candidatul le dă sau nu în CV despre job. Sigur, cu condiția să fie un job de felul celui căutat.

Și inutil de spus că marea majoritate a managerilor care își fac CV-urile pun zeci și sute de detalii inutile legate de joburile avute, dar nu spun aproape nimic despre angajatori. Mai ales când sunt firme pe care cititorul nu prea are de unde să le cunoască. Sigur, poate să fie și un calcul aici, ca intenționat să nu dai informații despre angajatorii avuți, pentru că au fost mici și cu reputație proastă. Însă îți asumi tot șirul de consecințe.

În mod normal, dacă cineva vrea cu tot dinadinsul să menționeze și informații care nu sunt criterii primare (directe) de selecție – deși nu prea văd ce motive ar avea – locul lor este în scrisoarea de intenție sau în anexele CV-ului. În anexe se pun lucrurile cu adevărat serioase, bine documentate și detaliate, precise, cu date și cifre exacte, pe când în scrisoare (textul e-mailului cu care trimiți CV-ul) pui, de regulă, vorbele goale, fără acoperire, laudele de sine, textele copiate de pe site-urile motivaționale etc.

Un exemplu:

Dacă un manager scrie doar atât: Firma Cutare, companie multinațională germană în domeniul ambalajelor de carton, prezentă în 35 de țări, unitate de producție în România, 160 de angajați, 28 Mil. € cifră de afaceri. Sales Director, subordonat country manager, 14 subordonați, acoperire națională prin distribuitori și agenți proprii,

atunci orice angajator, chiar cu inteligență redusă în ziua respectivă, înțelege perfect despre ce e vorba și nu mai are nevoie de altceva în plus ca să decidă dacă să invite candidatul la interviu sau nu. Toate celelalte detalii se discută când se întâlnesc față în față.

Și încă ceva: credeți că dacă detaliază jobul în CV: fac strategia de vânzări a firmei, recrutez echipa, negociez personal contractele mai importante etc. etc. etc., asta aduce ceva în plus angajatorului care citește CV-ul? Sau vreun avantaj candidatului? Eu zic ca nu, chiar dimpotrivă, îl dezavantajează pe candidat, mă face să-l bănuiesc că nu gândește fără întrerupere și pune lucruri inutile într-un document important. Și mergând mai departe, dus de puseul reflexiv, oare nu va face la fel și cu documentele importante ale companiei?

Așadar, dacă este să rezumăm și să numărăm criteriile de selecție pe care marea majoritate a angajatorilor le aplică atunci când citesc un CV și decid pe cine să invite la interviu și pe cine nu, ies vreo 10-15. Câteodată chiar mai puține, însă rareori mai multe. Pentru candidați ar fi simplu să le pună pe o singură pagină, sau cel mult pe două. De ce pun ei, pe lângă acestea 10-15, încă vreo sută sau chiar mai multe altele, care nu au fost, nu sunt și nu vor fi vreodată criterii de selecție, e secretul fiecărui candidat.

Dar acest exces de text în CV-uri e o informație în sine pentru recrutor, și adesea chiar una foarte utilă. Într-adevăr, cu cât e mai multă informație, cu atât mai ușor îi este analistului să intuiască cu cine are de-a face. Numai că asta e in defavoarea candidatului în 90% din cazuri: excesul de text (că informație mă cam feresc să-i spun) te ajută să-l elimini mai ușor, nu invers…