Știați că nu există nicio metodă de a prevedea obiectiv că un manager va fi bun în noul post pentru care candidează, adică să spui altfel decât pe ghicite că va avea rezultate bune? Singurul lucru pe care poți să-l faci este să extrapolezi rezultatele trecute și să estimezi că dacă a fost sistematic bun în industrii și posturi asemănătoare, va fi și de data aceasta. Însă mai sunt și variantele cu rezultate bune pe același job, dar în industrii diferite, aceeași industrie, dar joburi mai mici ierarhic, ori și industrie și joburi diferite etc., care fac extrapolarea și mai hazardată. Plus o mie de variabile legate de context (epocă, geografie, produs etc.) și de particularități ale angajatorului, care fac, practic, imposibil orice calcul exact cât de cât credibil.
DAR poți să prevezi într-o mie de feluri, cu probabilitate relativ mare, că un manager va fi slab sau va avea probleme în jobul vizat sau chiar în multe altele. Defectele se văd ușor, și corelația dintre ele și viitoare eșecuri prezise e mult mai directă, mai scurtă, mai bine documentată, și deci mai ușor de argumentat.
Prin urmare, după ce îți clarifici repede cadrul și baza de extrapolare (industrie, job, context, nivel profesional/ realizări, salariu), evaluarea candidaților constă, de fapt, în depistarea și ierarhizarea „defectelor”, și apoi eliminarea pe rând a candidaților cu cele mai multe și mai mari semne de întrebare, pe baza unui algoritm prestabilit – diferit de la un angajator și de la un job la altul, de regulă. Algoritm propus de recrutor și validat de angajator.
După principiul că un candidat mai bun e un candidat cu mai puține defecte, de fapt. Excepțiile de la această schemă logică sunt foarte rare, și nu prea ajung la firmele de recrutare, acolo angajatorii pariază ei direct. Or, aici un recrutor bun poate face mai multe decât poate face angajatorul. Angajatorul poate foarte bine și singur să facă evaluarea competențelor tehnice, a industriilor și joburilor – și adesea chiar mai bine decât recrutorul – însă rareori va evalua profilul personal al candidatului mai bine, mai rapid și mai în detaliu decât o poate face un recrutor experimentat.
Și apoi vin marele compromis și marea ghicire: ce să alegi, experiență în industrie sau profil mai bun (adică defecte mai mici și mai puține), salariu mai mic sau mai mare, salt ierarhic, sau de pe același nivel, dar cu motivare mai mică, și multe altele.
Așa că, dacă recrutarea vi se pare un lucru evident și simplu, eu zic să vă mai gândiți o dată…
